Сегодня пятница, 30.10.2020: публикаций: 23284
Мероприятия. Опубликовано 17.09.2020 15:12  Просмотров всего: 3095; сегодня: 15.

Объявлены победители Премии HR-бренд — 2019

Объявлены победители Премии HR-бренд — 2019

Премия HR-бренд вручается в России с 2006 года, и за эти годы она стала легендарным конкурсом профессиональных проектов в области управления персоналом. 

Благодаря Премии лучшие HR-проекты получают признание и известность в профессиональном кругу как примеры лучших практик, эксперты — возможность обмена опытом, а вся HR-сфера получает развитие и уважение как функция, напрямую влияющая на эффективность бизнеса.

Мы ежегодно объявляем победителей конкурса весной, но в этом году планы пришлось откорректировать в связи с пандемией. Награждение сначала отложили на осень в надежде на улучшение эпидемиологической ситуации, но в конечном счете ради полной безопасности участников церемонию решено было провести онлайн. Однако и в этом формате она прошла с неизменной торжественностью. Онлайн-трансляцию смотрели 1360 зрителей.

В этом году поступило рекордное количество заявок за всё время существования Премии — 147! Все проекты яркие, нестандартные, интересные — экспертному совету было очень непросто отобрать из них 54 финалиста — претендента на награды в 6 основных номинациях. А выбрать 23 лучших проекта-победителя стало для жюри еще более сложной, но приятной задачей.

Как обычно, проекты лауреатов оказались связаны со всеми возможными направлениями HR-функции — от найма (в том числе в условиях всё заметнее проявляющихся последствий демографической ямы) и совершенствования корпоративной культуры до поиска решений по росту мотивации, эффективности и обучения персонала, выявления и развития Hi-Po. Как всегда, мы увидели в числе конкурсных проектов множество нестандартных и по-настоящему креативных решений. И, как все последние годы, заметны тренды на:

- цифровизацию и рост технологичности в HR (описание некоторых HR-решений напоминает фантастические фильмы про будущее, но это реальность);

- всё большее освоение HR-функцией бизнес-метрик, умение ими полноценно оперировать и улучшать результаты бизнеса в целом.

Премия традиционно вручается по шести основным номинациям в зависимости от территориального охвата HR-проекта и уровня компании: «Мир», «Федерация», «Столица», «Северная столица», «Регион» и «Малый бизнес». Кроме того, еще шесть проектов отмечаются в специальных номинациях, учрежденными партнерами Премии, — «Большое сердце», «Равные возможности», «Цифровая трансформация», «HR по другим правилам», «Аналитика в HR» и «Рабочий фокус».

Подробнее о системе судейства можно узнать на сайте конкурса.

Номинация «Мир»

Первое место: PepsiCo.

Проект: лидерская программа с бизнес-акселератором PepsiCo BreakOut.

Чтобы найти и привлечь в компанию молодые таланты со смелым и нестандартным мышлением, HR-команда PepsiCo разработала уникальную программу — акселератор для бизнес-идей. Желающим поучаствовать предложили разработать собственную бизнес-идею в подразделениях PepsiCo с поддержкой от внешних менторов — известных предпринимателей.

Объявления о наборе в программу запустили не только в России, но и в Белоруссии, на Украине, Кавказе и в Центральной Азии. Кандидаты должны были свободно владеть английским, обладать развитыми аналитическими способностями и иметь опыт работы не больше 3 лет (чтобы еще не успеть «впитать» привычные стереотипы о бизнес-процессах).

Участников отбирали на конкурсной основе в три этапа. Финалистов познакомили с бизнесом PepsiCo, затем на протяжении полутора месяцев длился процесс акселерации заявленных ими проектов, которые в конце предстояло защитить перед топ-менеджерами российского подразделения PepsiCo и приглашенными внешними экспертами.

Поступило больше 3000 заявок на участие, из них отобрали 500 человек, а в полуфинал выбрали 50 лучших. В акселератор прошли 15 участников — и все они в итоге стали сотрудниками компании. Результаты их работы не просто соответствуют ожиданиям бизнеса, а превосходят их.

Второе место: «Связной».

Проект: цифровая HR-экосистема компании «Связной».

В 2018 году было объявлено об объединении «Связного» с «Евросетью». Для успешной интеграции и обеспечения работоспособности бизнеса необходимо было создать для объединенной команды единую информационную среду.

Решением стало корпоративное мультисервисное мобильное приложение, общее для сотрудников розничных магазинов и офисов. Назначение — быстрый доступ ко всей информации и сервисам, необходимым для решения командных и личных рабочих задач, а также среда для живого корпоративного общения. В первую же неделю мобильное приложение установили более 80% сотрудников. После его запуска вырос уровень удовлетворенности информационной поддержкой в компании.

В то же время руководителям требовалась обработанная и структурированная информация для оценки бизнес-процессов, качества внутреннего сервиса и кросс-функционального взаимодействия. Ответом стала система автоматизированных корпоративных отчетов в формате дашбордов. Благодаря ей трудозатраты на обновление отчетов сократились с двух дней до 30 минут.

Мобильное приложение разработали и запустили приблизительно за один год, дашборды — за полгода.

Третье место: Colgate-Palmolive.

Проект: MindSpark — Ignite your curiosity («Зажги свое любопытство!»).

Высокий темп изменений во внешней бизнес-среде, всеобщая диджитализация и быстрое устаревание знаний диктуют необходимость беспрерывного обучения и освоения новых навыков. Но не секрет, что у основной доли сотрудников отношение к обучению обычно пассивное, без энтузиазма.

В компании Colgate-Palmolive смогли преодолеть эту проблему благодаря запуску интегрированной электронной площадки для самостоятельного развития и обучения — MindSpark. Сфера знаний — профессиональные и лидерские навыки, обмен мнениями.

Платформа MindSpark интегрирует в себя электронные тренинги и множество внутренних и внешних источников, включая такие мировые бизнес-издания, как Harvard Business Review, Lynda.com, Coursera, TEDx и многие другие.

Платформа предоставляет сотрудникам, от стажеров до директоров, постоянный доступ (24/7) для обучения в моменте, по запросу и именно тому, что полезно персонально каждому. У всех индивидуальные планы развития в той или иной сфере. А глобальный доступ позволяет сотрудникам из разных стран, с разных материков обмениваться опытом, знаниями и лучшими практиками. В рамках платформы можно создавать сообщества, рекомендовать источники, оставлять комментарии.

В обучающую среду вовлечены 85% сотрудников.

Номинация «Федерация»

Первое место: группа ЧТПЗ.

Проект «Карма белого металлурга».

Какой компании не хотелось бы развить внутреннюю клиентоцентричность? Это когда сотрудники выполняют рабочие запросы своих коллег, относясь к ним как к внутренним клиентам и действуя по принципу «клиент должен остаться довольным».

О внутренней клиентоцентричности заявляют многие, но вот сделать ее ценностью не на словах, а на деле, — задача не из простых. Именно такую задачу реализовала HR-команда ЧТПЗ — промышленной группы металлургического комплекса.

Чтобы клиентоцентричность заработала, ее «оцифровали» в систему практических оценочных метрик. Для этого провели стратегическую сессию с менеджерами среднего звена, опрос лидеров функциональных вертикалей и руководителей подразделений. Благодаря этому выявили 6 универсальных критериев внутренней клиентоцентричности — они и легли в основу метрик.

Затем разработали цифровой сервис, в котором каждый сотрудник анонимно может оценить по этим метрикам коллег, с которыми взаимодействует в рабочих процессах. Систему назвали «Карма белого металлурга». Результаты оценки формируют индекс внутренней клиентоцентричности отделов, управлений, дирекций и наконец всей компании в целом.

В режиме реального времени индексы клиентоцентричности транслируются на дашборды в зонах общего доступа. Главный принцип: хорошая «Карма» — основание для поощрения, плохая — не причина для наказания, а ориентир для развития.

Второе место: «Макдоналдс».

Проект: «Мама работает в «Макдоналдсе».

Из-за последствий демографической ямы 1990-х пополнять штат молодыми сотрудниками становится всё труднее. Первыми эту проблему остро ощутили работодатели, у которых студенты — традиционно основной сегмент для найма. 

В 2019 году «Макдоналдс», продолжая развивать бизнес в России, нуждалась в увеличении штата на 30%, но столкнулась с проблемой нехватки кандидатов. Особенно трудно было укомплектовать утренние смены. Решением стало расширение целевой аудитории найма. Изучение ситуации показало, что график работы в «Макдоналдсе» и возможность найти место рядом с домом делают эту работу привлекательной для молодых мам. Их трудоустройство отвечало еще и социальной политике компании: «Макдоналдс» стремится поддерживать значимые проекты, а молодые мамы как раз нуждаются в поддержке. 

Так появился проект — «Мама работает в «Макдоналдсе». Для этой категории сотрудников разработали еще более гибкие условия труда и запустили активную информационную кампанию о плюсах работы в «Макдоналдсе» для молодых мам. За 2019 год это принесло почти 7000 анкет от молодых мам, желающих устроиться в «Макдоналдс» (в 5 раз больше, чем поступало от этой аудитории в предыдущие годы). В результате сегмент молодых мам среди сотрудников достиг 40%, а годовой план по увеличению штата был не только выполнен, но и перевыполнен.

Третье место: МТС.

Проект: сервис HR Big Data Snowflake.

По заказу HR-подразделения департамент Big Data МТС разработал ИТ-сервис HR Big Data Snowflake. Программа анализирует активность сотрудников в корпоративных коммуникациях без доступа к их содержанию и прогнозирует их потенциальную заинтересованность в активном карьерном росте или в новых системах мотивации, в дополнительных ресурсах для баланса между работой и личной жизнью, «видит» риск увольнения.

Анализ этих данных помогает руководителям получить объективную картину своих подразделений, разглядеть внутренних кандидатов на другие должности и функциональные роли (сотрудников с высоким потенциалом), наладить результативное общение с сотрудниками.

Опыт использования системы показал, что руководители, которые применяют сервис, начинают общаться с подчиненными чаще и делают это на 30% больше, чем те, кто пока не подключился к нему. Доля внутреннего найма после появления сервиса увеличилась на 17%, что оптимизировало расходы на внешний подбор.

Номинация «Столица»

Первое место: ECCO-РОС.

Проект: «Сфера знаний ECCO».

Дважды в год в магазины поступают новые модели товаров, созданные по новым технологиям из новых материалов, — и продавцам, чтобы делать хорошие продажи, важно очень быстро усваивать это обилие информации.

При этом продавцы в основном люди молодые, а современное поколение привыкло к тому, что особо запоминать ничего и не нужно, ответ найдется сразу, стоит только сделать запрос в интернете. Значит, сотрудникам нужно обеспечить мгновенный, по-настоящему легкий и современный доступ к рабочей информации.

Для этого в ECCO разработали интерактивную систему знаний, основанную на технологии дополненной реальности. Описание системы похоже на кино про будущее, но это уже реальность в ряде московских магазинов: их помещения превратились в интерактивную обучающую среду, в которой знания окружают сотрудника со всех сторон и доступны благодаря специальному приложению на смартфоне. Стоит навести смартфон на предмет с QR-кодом, и появляется информативный видеоролик либо загружается информация с сайта-справочника. Такие коды нанесены на коробки с товаром, постеры на стенах, стенды, листовки. А чтобы продавцы лучше запоминали нужную информацию, для них придумали квесты в дополненной реальности.

Второе место: «МТС Банк».

Проект: Employee journey map для банка (UX-подход в экосистеме HR).

Этот проект — пример максимально системного и масштабного подхода к задаче по усовершенствованию сразу всех HR-функций компании.

В поисках лучшего решения для каждой функции HR-специалисты «МТС банка» исследовали рынок и выбрали ресурсы, которые позволили бы улучшить опыт сотрудников и кандидатов. С помощью UX-подхода создали Employee journey map (карту пути сотрудника в компании), а затем на основе ее анализа поступательно трансформировали все HR-процессы. Конкретных решений было очень много: в их числе, например, внедрение платформы для рекрутмента, онлайн-дашбордов для контроля за HR-метриками, платформы онлайн-обучения и нового корпоративного портала, автоматизация премирования (что сделало процесс более прозрачным) и кадровых формальных процессов (таких, как оформление отпусков и больничных).

Благодаря этим мерам удалось добиться улучшений по всем HR-направлениям. Так, вовлеченность персонала выросла на 26% (с 47% до 73%), качество подбора повысилось с 76 до 87%, увеличилась и скорость подбора. Выросли также информированность и производительность сотрудников, а уровень NPS поднялся на 14%.

Третье место: ЦУМ.

Проект: автоматизированная система управления эффективностью продавца.

Даже компании с большими опытом и историей не перестают постоянно совершенствовать и пересматривать свои системы мотивации продавцов. Важно не только разработать эффективную систему, но и гладко ее внедрить. Это всегда трудное испытание. Пример успеха — в проекте ЦУМа.

Здесь внедрили автоматизированную диджитал-систему, в которую каждый продавец может легко войти в любой момент, увидеть план продаж, свои результаты и сравнить их с результатами коллег, посмотреть достижение своей команды. Система доступна и на ПК, и на мобильных устройствах. Чтобы продавцы пользовались системой ежедневно, HR-команда провела активную информационную кампанию при ее запуске.

Новый сервис позволил не только сохранить положительную динамику продаж, но и улучшить плановые значения в период изменения системы мотивации продавцов.

Номинация «Северная столица»

Единственный победитель: федеральная ювелирная сеть «585*Золотой».

Проект по изменению стратегии найма продавцов.

HR-специалисты ювелирной сети «585*Золотой» изменили привычные представления руководства (заказчиков найма) относительно того, какие кандидаты лучше всего подходят на позицию продавца-консультанта в ювелирном магазине, и поменяли целевую аудиторию найма.

Чтобы аргументировать новый подход, провели исследование. Его результаты убедительно показали, что распространенное в индустрии представление об образе идеального продавца ювелирного салона и реальный образ действительно эффективного продавца — это два разных образа. Ориентировка на расхожий образ лишь необоснованно сужает круг целевой аудитории для найма, усложняет задачу найма, но не приносит пользы бизнесу.

Изменение этого шаблонного подхода не только оптимизировало сам процесс найма, но и увеличило выручку магазинов.

Номинация «Регион»

Первое место: «ФосАгро».

Проект: Школа — вуз — предприятие.

Как в любой другой промышленной компании, из-за низкого престижа производственных специальностей в «ФосАгро» наблюдался дефицит молодых специалистов. Прежде всего — инженеров, хотя и других специалистов проблема тоже касалась.

Так появилась идея масштабной профориентационной программы на трех уровнях: школа, вуз и предприятие. Ее запустили в нескольких городах, где находятся производственные площадки компании.

На уровне школ организовали «ФосАгро-классы» — это 10–11-е классы физико-математического и химического профилей. Помимо этого, для детей и педагогов организовали и другие развивающие мероприятия — олимпиады, семинары.

На уровне вузов компания договорилась о сотрудничестве в профориентационных мероприятиях, а также принимает студентов на оплачиваемую практику.

А на уровне самого предприятия разработана программа двухлетнего обучения за счет компании — «Молодые талантливые специалисты». Ее цель — вырастить руководителей, как линейных, так и, возможно, будущих топов. Чтобы попасть в программу, желающим нужно пройти конкурсный отбор. Тех, кто его прошел, ждет не просто работа, но и индивидуальная карта карьерного развития.

По итогам двухгодичной программы молодой специалист получает повышение в должности либо перспективы в кадровом резерве.

За пять лет действия программы в компанию было трудоустроено 302 молодых специалиста. Из них 32 выросли до руководящих должностей, 47 были зачислены в кадровый резерв компании. А в 2019 году приняли на работу первую волну сотрудников, которых «растили» со школы — выпускников первых «ФосАгро-классов», закончивших бакалавриат профильных вузов. Теперь в компании ожидают ежегодного притока новых сотрудников из числа воспитанников программы.

Второе место: IEK Group.

Проект: «Вызов будущего» (IEK Group Future Challenge).

Современная HR-функция решает не только актуальные задачи, но и задачи будущего. Так, компания IEK GROUP заблаговременно позаботилась о решении большой проблемы, с которой могла бы столкнуться через 10–15 лет, — нехватки электромонтажников. В какой-то момент стало ясно: если не принять меры, то таких специалистов невозможно будет найти, когда старшее поколение начнет уходить на пенсию. Молодежь эту профессию считает непрестижной, а те, кто все-таки идет в соответствующие колледжи, делают это, скорее, для галочки. Да и современное образование отстает от бурных темпов развития электрооборудования.

В компании решили взять подготовку молодой смены в свои руки и занялись популяризацией профессии, а также по мере возможности — модернизацией профильного образования. Сотрудничество с профильными ссузами наладили уже давно, а для популяризации профессии пошли в школы и детские лагеря отдыха, организовав там мастер-классы и профотряды. Кроме того, сразу на трех уровнях расширили давнее сотрудничеством с чемпионатом WorldSkills Russia: национальном, мировом (для школьников и студентов технических колледжей), а также на чемпионате для рабочих — WorldSkills HighTech.

Участники проекта знакомились с электрооборудованием и обучались азам сбора электросхем. Когда это подается не как обязательная учеба с оценками, а как увлекательное игровое занятие, восприятие совершенно иное — в результате электромонтажом увлекаются всерьез.

Третье место: «Парфюм-Лидер».

Проект: «Топ-лидер. Больше чем просто рейтинг».

В сети супермаркетов парфюмерии и косметики «Парфюм-лидер» использовались разные мотивационные программы, но они касались индивидуальной работы сотрудников, а не командной, и не давали целостного видения эффективности магазинов. Возникла необходимость в объединении всех существующих мотивационных программ в единую, комплексную, прозрачную систему оценки и мотивации магазинов и персонала.

Так появилась программа «Топ-лидер» — многоуровневая система оценки эффективности работы сотрудников, каждого магазина и компании в целом.

Программа позволяет определять и поощрять лучших, мотивировать и создавать динамику в работе, видеть эффективность в разрезе всей компании. Магазины, которые по итогам трех месяцев не набирают минимально допустимый балл, попадают в программу «Магазин на прокачку», и дальше в течение следующих трех месяцев с персоналом ведется работа по индивидуальной программе для повышения эффективности. В состав рабочей группы входят специалисты отдела коммуникации и HR-службы, маркетологи и менеджеры наиболее успешных магазинов.

Номинация «Малый бизнес»

Первое место: Redmadrobot.

Проект: автоматизация скоринга состояния сотрудников.

В компании Redmadrobot придумали, как вовремя предотвращать уходы ключевых специалистов и замечать проблемы с адаптацией новичков. На основе сбора статистики была разработана автоматизированная система мониторинга состояния сотрудников — она вовремя выявляет проблемные зоны.

Благодаря этому можно успеть сработать на опережение: продумать траекторию развития «заскучавших» сотрудников, переутомившихся вовремя отправить в отпуск, понять, насколько комфортно чувствуют себя в компании новички, сгладить конфликты и даже выявить токсичных членов команды.

Автоматизированный мониторинг позволил сократить текучесть персонала на 40%, а рейтинг лояльности сотрудников повысить на 21%. Средняя продолжительность работы в компании увеличилась более чем на полгода.

Второе место: Академия лазерной медицины Линлайн.

Проект: «Совет молодых экспертов».

Для успеха в такой индустрии, как эстетическая медицина, важно, чтобы специалисты не только были в курсе новейших методик, технологий и средств, но и разрабатывали свои новаторские подходы, серьезно занимались исследованиями. Поэтому на базе сети клиник лазерной косметологии и пластической хирургии Линлайн действует Академия лазерной медицины Линлайн (ECALM). Однако молодые врачи и косметологи поначалу втягивались в исследовательскую деятельность не очень охотно.

Чтобы это исправить, была разработана программа стимулирования научной деятельности. Программа включает обучение молодых сотрудников навыкам публичных выступлений и продвижения научных результатов на профильных конгрессах, а также помощь кураторов из числа более опытных коллег (они вовлекают молодую смену в научное развитие). На проведение научных исследований компания предоставляет гранты. Но только если заявители демонстрируют серьезный научный подход — а для этого молодому специалисту и его куратору приходится постараться.

За год специальное обучение прошли 90 сотрудников, из них половина выдвинули свои идеи для проведения научных исследований, 5 грантов получили одобрение, и в итоге в разработке находятся две заявки на патентование новых формул косметических средств. Выпущен ряд научных статей, 12 сотрудников выступили на международном конгрессе.

Третье место: Adventum.

Проект: корпоративный портал Adventum.

Из-за роста компании и увеличения числа удаленных сотрудников появилась потребность в едином информационном поле и одновременно в пространстве для онлайн-обучения. Так появилась идея многофункционального корпоративного портала.

За счет элементов геймификации портал стал еще и дополнительным источником нематериальной мотивации — с помощью баллов, бейджей и рейтинга достижений повышается вовлеченность сотрудников в обучение и корпоративную жизнь. 

Не секрет, что в проектах по вводу корпоративных онлайн-платформ самое сложное — не запустить их, а по-настоящему вовлечь сотрудников в их использование. В Adventum это получилось прекрасно: портал быстро стал неотъемлемой частью ежедневной жизни компании, каждый день на нем совершают какие-либо действия 80% сотрудников, а 60% материалов портала созданы самими сотрудниками (уроки, статьи, инструкции, чек-листы). Если до создания корпоративной платформы в формате онлайн проходило менее 20% всего обучения, то после ее запуска — больше 70%.

Специальные номинации

Кроме основных, в Премии традиционно есть также несколько специальных номинаций, учрежденных партнерами конкурса, — каждая такая номинация вручается за лучшие проекты, сфокусированные на решении задач особого рода или с применением особого подхода.

Номинация «Большое сердце»

Лучшие социально ориентированные благотворительные проекты ежегодно отмечаются в этой номинации, учрежденной партнером KFC Russia.

В этом году этой наградой отметили проекты сразу двух компаний — Rockwool Russia и Завода электротехнического оборудования (ЗАО ЗЭТО).

В основу идеи проекта компании Rockwool Russia #iRockGlobalGoals положены цели в области устойчивого развития, принятые 193 странами — участницами ООН и призванные сделать нашу планету более комфортным местом для жизни, сохранить ее ресурсы для следующих поколений. В компании Rockwool поддержали 10 из 17 целей через развитие продуктов, зеленых технологий и эффективное управление производственными площадками. А главное — распространили эти цели на каждого сотрудника, придумали, как создать «путешествие» по этим целям, от точки «Знание» (Awareness) до точки «Действие» (Action), чтобы в конечном счете каждый человек пришел к реальному использованию в своей повседневности конкретных инструментов для улучшения условий жизни на земле.

Проект ЗАО «ЗЭТО» — «Добродел» — связан с развитием волонтерского движения. Сотрудники, вдохновленные идеей добрых дел, сформировали волонтерский отряд. Его состав быстро вырос с 4 до 17 человек. За год они провели более 30 акций помощи: престарелым людям, детям, подросткам с девиантным поведением, приюту для животных. За энтузиастами-волонтерами наблюдают, всё больше проникаясь их идеями и подключаясь к реальной помощи, не только коллеги, но и весь город.

Номинация «HR по другим правилам»

Эта номинация учреждена партнером — компанией Tele2, чтобы отмечать самые нестандартные проекты в области управления персоналом и организационного развития.

В этом году награду получила компания «РТЛабс» за проект «Нужен пятый элемент».

Чтобы нанять в 2019 году за 9 месяцев 450 ИТ-специалистов, включая сто java-разработчиков уровня «сеньор», «РТЛабс» пришлось серьезно поработать над повышением узнаваемости и привлекательности своего бренда у целевой аудитории, подготовить коммуникационную платформу и полностью пересмотреть формат участия в мероприятиях для ИТ-специалистов (понимая, что именно там их проще всего «хантить»).

Придумали креативную яркую концепцию «Нужен пятый элемент» по мотивам знаменитого одноименного фильма. Сделали ставку на узнаваемые ассоциации с киногероями, юмор и неформальное общение без «продажи» компании и ее вакансий в классическом варианте. А еще разработали QR-квест: «Я — пятый элемент».  

План найма удалось даже перевыполнить, а знакомство на стенде «РТЛабс» на конференциях часто стало начинаться с фразы: «О, мы вас знаем: вы схантили у нас …».

Номинация «Аналитика в HR»

В этой номинации от партнера X5 Retail Group, предназначенной для проектов, которые основаны на аналитике данных в HR и принесли повышение эффективности бизнесу, отметили команду МТС — за тот самый проект «Сервис HR Big Data Snowflake», который получил бронзу в номинации «Федерация».

Номинация «Культурная эволюция»

Награду в этой номинации от партнера «Норникель» получают лучшие трансформационные проекты в области корпоративной культуры. В этот раз обладателями статуэтки стала HR-команда ИТ-компании Nexign за проект «Культурная трансформация Nexign».

Номинация «Рабочий фокус»

В этой номинации от партнера «ЛокоТех» отмечают проекты, направленные на повышение значимости работы на производстве и рост вовлеченности сотрудников рабочих специальностей.

В этот раз был отмечен проект FM Logistic — за проект «Академия успеха». Благодаря усилиям волонтеров компании 2018–2019 учебный год стал необычным для старшеклассников Ногинской школы-интерната. Ребятам организовали мотивационные встречи, тренинги, интерактивные экскурсии и квесты на складском комплексе FM Logistic — ради поиска будущей профессии. А экспертами проекта выступили сотрудники складского комплекса в Ногинске, познакомив подростков с особенностями ключевых бизнес-процессов, складской и транспортной техникой.

Номинация «Равные возможности»

Цель этой номинации от партнера РООИ «Перспектива» — отмечать проекты, обеспечивающие лучшие условия труда людям с инвалидностью. В 2019 году награду в этой номинации получила компания SAP CIS.

В миссию SAP в области корпоративной социальной ответственности входит формирование доступной цифровой среды для каждого. Компания и раньше успешно привлекала на работу людей с инвалидностью в рамках выполнения квотирования, однако в прошедшем году было решено пойти дальше и развивать инклюзивность среди сотрудников компании, ее клиентов и во всей «экосистеме». В компании вовлекают нанимающих менеджеров в работу с людьми с инвалидностью — и благодаря этому открывают таланты, помогая им прокладывать путь развития в сфере ИТ.

Подробнее с проектами победителей можно ознакомиться на сайте Премии HR-бренд.


Объявлены победители Премии HR-бренд — 2019

Объявлены победители Премии HR-бренд — 2019

Объявлены победители Премии HR-бренд — 2019

Объявлены победители Премии HR-бренд — 2019


Ньюсмейкер: HeadHunter — 14 публикаций. Вы можете направить ньюсмейкеру обращение, заявку
Сайт: hh.ru
Поделиться:
Ваше мнение
Где вы наилучшим образом получали знания по своей работе?
 В учебном заведении
 На очных тренингах, семинарах, курсах
 В специальной литературе, учебниках
 В практической деятельности
 В Интернет
 Другое
 Затрудняюсь ответить
Предложите опрос